¿Qué crees que pasa en la mayoría de empresas del mundo si alguien confiesa que sufre depresión?
¿Le apoyan… o le apartan?
¿Le etiquetan como «valiente»… o como “frágil”?
¿Los compañeros hacen piña con esa persona… o se alejan para que los jefes no piensen mal?
Hoy en todos los foros de RRHH se habla sin parar de empatía, de vulnerabilidad, de seguridad psicológica. Pero cuando visitas empresas cada día, te das cuenta de que la mayoría de empleados sigue teniendo miedo de compartir con sus compañeros como se siente realmente … y ese temor se incrementa cuando preguntas si se atreverían a compartir sus verdaderas emociones con sus jefes.
Y tienen miedo por una razón muy sencilla: porque todavía es muy peligroso hacerlo. Porque, por mucho que se invite «de boquilla» a la apertura honesta, al que se abre, se le estigmatiza rápidamente. Al que confiesa que se siente exhausto, se le tilda de «flojo». Y al que menciona la palabra “ansiedad” o “depresión”, se le mira pensando «A este nos va a tocar buscarle sustituto pronto».
Confesar un problema de salud mental puede costarte el trabajo. Esa es la cruda realidad.
Hoy te invito a reflexionar sobre una pregunta incómoda, pero urgente: ¿Existe la seguridad psicológica en el trabajo, o es tan sólo otra utopía aspiracional promovida por un puñado de idealistas que soñamos con mejorar, algún día, el mundo corporativo?
Seguridad Psicológica en el Trabajo ¿Realidad o Utopía?
En los últimos años, los temas relacionados con la salud mental han ido ganando espacio en el mundo corporativo. Las empresas han ido incorporando el término “bienestar” en sus valores, organizando charlas sobre la importancia del autocuidado e impulsando iniciativas para fomentar entornos de trabajo más humanos. Sin embargo, cuando aterrizamos esas intenciones en la realidad cotidiana, es fácil observar cómo la mayoría de empleados siguen sintiendo que expresar cómo se encuentran emocionalmente en sus trabajos no es seguro.
El concepto de seguridad psicológica, que se ha popularizado gracias a investigaciones como las de la profesora de la Harvard Business School, Amy Edmondson o del antropólogo, Timothy R. Clark, plantean un escenario idílico. Ambos divulgadores proponen modelos de empresa donde todos los empleados pueden ser auténticos, expresar sus opiniones sin miedo y reconocer sus preocupaciones sin temor a represalias. Suena bien. Pero ¿Cuántas empresas han pasado las teorías de estos 2 referentes en la materia a la práctica? Todavía muy pocas.
Según datos de la Organización Mundial de la Salud, más del 60% de quienes sufren algún trastorno de salud mental no lo comunican en su trabajo por temor a las consecuencias. A menudo sienten que podrían ser percibidos como menos capaces o que podrían ver limitada su proyección profesional. Y no es una percepción infundada: en muchas organizaciones, hablar abiertamente de ansiedad, depresión o agotamiento emocional sigue siendo terreno resbaladizo.
El Edelman Trust Barometer 2023 aporta un dato tremendamente revelador en este sentido: el 74% de los trabajadores no cree que su empresa se preocupe sinceramente por su bienestar. Consideran que los programas de bienestar están más orientados al postureo y la desgravación fiscal, que a proporcionarles verdadero bienestar. La mayoría percibe las iniciativas de salud mental más como gestos simbólicos que como compromisos reales por parte de la alta dirección.
El Informe Global sobre el Bienestar Laboral 2022 de CIPD refuerza esta realidad: solo el 28% de los empleados encuestados afirmaron sentirse cómodos compartiendo problemas personales en el trabajo, una cifra que pone en evidencia lo lejos que estamos de cerrar la brecha entre lo ideal y lo real.
Así que, podríamos decir que se ha avanzado bastante en términos de lenguaje, en la visibilidad que le damos a estos temas y en la conciencia colectiva. Pero todavía queda un largo camino para que hablar de salud mental en el trabajo deje de más arriesgado que practicar salto base sin el traje de hombre pájaro.
Salud Mental: El Tabú Más Caro del Mundo.
De lo que casi nadie habla es de que la falta de seguridad psicológica está desangrando económicamente a las empresas y a nuestras sociedades en general.
El 44% de las bajas laborales por incapacidad transitoria en Europa están relacionadas con el estrés, la ansiedad o la depresión. Sólo en España 2.2 millones de personas entre 16 y 65 años – segmento de población activa – están diagnosticados con depresión o ansiedad. Se estima que la sufren hasta 4 veces más personas, pero no están diagnosticados, porque les da miedo ir al médico y tener que confesar su situación.
Las bajas laborales relacionadas con problemas de salud mental, como el síndrome de burn-out, han alcanzado cifras alarmantes en los últimos años. En España, durante el primer semestre de 2023, se registraron 338.000 casos de incapacidad laboral temporal asociados a salud mental, según datos del Instituto Nacional de la Seguridad Social. Este fenómeno generó un coste estimado de 30.000 millones de euros, divididos entre el gasto directo de la Seguridad Social y el coste de oportunidad que enfrentan las empresas por la pérdida de productividad. Además, un estudio reciente del Observatorio Zeres confirma que las bajas por problemas de salud mental suelen ser más largas y costosas que las físicas, con duraciones promedio de entre 12 y 18 meses.
Una persona en baja por depresión o ansiedad permanece fuera del entorno laboral una media de 98 días. Durante este tiempo no sólo se paralizan sus aportaciones, también se incrementa la carga emocional para el resto de su equipo, lo que multiplica el riesgo de sufrir un «efecto contagio».
Aunque muchas empresas están empezando a abordar el problema con programas de apoyo psicológico, formaciones sobre gestión emocional o acciones de sensibilización, aún no existe una percepción generalizada en los trabajadores de que hablar es seguro. Y eso impide que abordemos el problema de forma efectiva, lo que perpetúa las pérdidas económicas, no sólo para las empresas, sino para toda la sociedad.
¿Cómo Podemos Convertir Utopía en Realidad?
Es cierto que cada día se habla más sobre este problema, pero eso no cambia la realidad: necesitamos soluciones prácticas, valientes y efectivas.
Aunque lo descrito líneas atrás puede parecer desalentador, hay motivos para el optimismo. Cada vez más líderes y organizaciones están comenzando a entender que abordar la salud mental no es tan sólo una cuestión de cumplimiento legal y responsabilidad social, sino que se trata de una estrategia necesaria para garantizar la sostenibilidad de las empresas. Ahora, ya está bien de hablar. Ha llegado el momento de pasar del discurso a la acción.
A continuación, 5 pasos clave para convertir lo que podría parecer una utopía aspiracional, en una realidad tangible:
1. Formar en liderazgo consciente, no solo en management eficiente
Muchos empresarios y ejecutivos se han formado para gestionar procesos y métricas, no personas. Necesitamos más líderes que no sólo miren a los KPIs, sino que sean capaces de mirar a los ojos a su gente y detectar señales de agotamiento emocional. Líderes que escuchen para comprender, y no para responder e imponer su opinión. Necesitamos líderes con inteligencia emocional y capacidad de pensamiento crítico para cuestionar los viejos paradigmas. La formación en habilidades intra e interpersonales por parte de todos aquellos que dirigen empresas no es opcional, es urgente.
2. Crear canales seguros y confidenciales para hablar sin miedo
Si no se puede hablar de un tema sin temor a represalias, ese tema no existe realmente en la cultura de la empresa. Las empresas deben contar con canales confidenciales de escucha activa, donde los empleados puedan expresar su estado emocional y pedir ayuda sin temor a ser castigados. Los Comités de Bienestar, las figuras de confianza – mentores – y los espacios anónimos son un buen punto de partida.
3. Evaluar y rediseñar la cultura corporativa desde la raíz
No sirve de nada organizar talleres de mindfulness si el resto de la organización sigue funcionando con una cultura de presión y control 24/7. Hay que revisar las métricas de rendimiento, los objetivos, los incentivos, los modelos de asignación de cargas de trabajo, las políticas de desconexión y descanso. El nivel de bienestar y salud es consecuencia de cómo se lidera, cómo se decide y cómo se opera.
4. Dar ejemplo desde arriba
La seguridad psicológica comienza cuando los líderes se atreven a humanizar su rol. Cuando un directivo reconoce en público que también ha sentido ansiedad, cuando escucha, cuando empatiza, cuando muestra compasión, cuando reconoce que también ha necesitado pedir ayuda. Ahí se rompe el tabú. No desde la debilidad, sino desde una nueva forma de autoridad, la que inspira, la que genera una sólida conexión emocional con los suyos.
5. Medir lo que importa, no sólo lo fácil de medir
Seguimos midiendo productividad, rentabilidad y eficiencia, pero no medimos el coste emocional de un liderazgo y cultura tóxicos. Incorporar métricas de percepción de seguridad, confianza entre líderes y equipos, y evolución del bienestar mental, es el primer paso para dejar de gestionar por intuición y empezar a liderar con la conciencia y responsabilidad que esta situación exige.
Conclusiones
La seguridad psicológica no es una utopía. Es una urgencia. Es la base sobre la que se construyen culturas organizativas sanas, sostenibles y humanas. Pero para que deje de ser una etiqueta bonita en una presentación corporativa y se convierta en una experiencia real para los empleados, necesitamos revisar profundamente cómo lideramos, cómo nos relacionamos y cómo cuidamos, de verdad, a las personas. Porque no es la tecnología, sino las personas, las que marcan la gran diferencia competitiva en cualquier empresa.
Porque si seguimos considerando la salud mental como un tema tabú, estaremos perdiendo talento y, con ello, hipotecando el futuro de nuestras empresas. El liderazgo del siglo XXI ya no consiste en controlar, sino en guiar, inspirar y cuidar de los nuestros. Y eso sólo es posible con un cambio de mentalidad por parte de empresarios y ejecutivos.
Si lideras el área de RRHH o si eres empresario o ejecutivo y quieres promover una cultura donde el bienestar deje de ser una utopía para convertirse en una realidad, visita www.humanizersacademy.com y descubre cómo el programa Human Leadership, te puede ayudar a hacerlo.
Porque un entorno más humano y seguro no se decreta, se construye. Y su construcción comienza con el ejemplo de los que lideran la organización.
¿Hora de reflexionar?
