RRHH: De Activistas del Humanismo, A Guardianes del Statu Quo.

Si hay un departamento al que se le presumen las buenas intenciones y las ganas de que las personas ocupen un lugar central en la estrategia empresarial, ese es el departamento de RRHH.

Tendemos a imaginarnos a los líderes del área de RRHH como los adalides de la justicia laboral, los custodios del bienestar del empleado y los arquitectos de una cultura corporativa ética y equitativa.

Sin embargo, este ideal se estrella frontalmente contra la sólida muralla de la mentalidad empresarial tradicional. Y es que, la gran mayoría de directores de RRHH, armados con su reciente master y cargados de un fervor reformista, ingresan a sus empresas con la convicción de que pueden ser los catalizadores de un cambio positivo. Sin embargo, a los pocos meses, a veces incluso semanas, se dan cuenta de que sus planes no tienen recorrido, y que, o se adaptan, o se van. No hay más.

De todo esto voy a hablarte en los próximos 7 minutos de lectura. ¿Te apuntas?

Soñadores Nacen, Cínicos se Hacen.

Si hay una función en la que habitan las mentes soñadoras en toda empresa, además de la función de ventas, esa es la función de RRHH.

Cada día es más frecuente ver el área de RRHH liderada, bien por jóvenes entusiastas que llegan a las puertas de sus nuevas empresas con un brillo de cambio en los ojos y un arsenal de teorías sobre el liderazgo transformacional, humanista o de servicio, ponle el apellido que más rabia te de.

Con su master en una mano y un plan de acción en la otra, las y los futuros líderes de RRHH acceden a esa crítica posición convencidos de que serán ellos quienes finalmente alinearán las prácticas empresariales con los principios de equidad y responsabilidad social que tanto han estudiado.

Sin embargo, el entusiasmo y la pasión inicial de estos profesionales se enfrenta a un doloroso despertar. La cultura corporativa, a menudo descrita con palabras como «establecida», «tradicional» o «probada», se revela no sólo altamente resistente al cambio, sino activamente hostil hacia él.

Las primeras señales de resistencia pueden ser sutiles: una sonrisa condescendiente del CEO espetando frases como «así es como siempre lo hemos hecho aquí». Pero el mensaje es claro: aquí, los ideales son bienvenidos en la medida en que no perturben el statu quo; o como dicen en mi pueblo: «Mantente ocupado, pero no me toques la nariz».

Optimisto Subyugado.

A medida que los días se convierten en meses, y los meses en años, la resistencia se convierte, directamente, en rechazo. Los proyectos de cambio se estancan en la burocracia, las iniciativas de bienestar se diluyen hasta convertirse en meras acciones de marketing sin impacto real, y las políticas de diversidad e inclusión se convierten en poco más que decoración de oficina, creadas con el único propósito de evitar una sanción.

Los soñadores, que una vez estuvieron llenos de vigor para implementar cambios significativos, se encuentran cada vez más aislados y su energía se desvanece ante la inercia aparentemente inamovible. Acaban subyugados a la voluntad del CEO y sus palmeros.

Es en este contexto donde se inicia la transformación del soñador en cínico. Aquellos que no logran salir del sistema o adaptarse a él pueden encontrarse adoptando la misma perspectiva cínica que una vez criticaron. La ironía de este proceso es palpable: se unieron a la empresa para cambiarla, pero es la empresa la que, a fin de cuentas, los cambia a ellos. Este ciclo de idealismo consumido por el cinismo se convierte en una característica definitoria de su experiencia laboral, dejando a la organización tan estancada como siempre, posiblemente más, dado que, ahora, incluso los soñadores han dejado de soñar.

Un Oasis de Ilusión.

Y es que, son demasiadas las empresas que contratan a una nueva, o nuevo, directora de RRHH, con el único propósito de proyectar una imagen de cambio, pero nada más que eso, una imagen.

Y claro, para atraer a un nuevo líder de RRHH que quiera hacerse cargo del «marrón», la mejor manera de hacerlo es prometerle un oasis de terreno fértil donde pueda sembrar las semillas del cambio y promover una cultura laboral más justa y equitativa. La promesa, casi mística, de poder ser el agente de cambio, el héroe en una narrativa de transformación, resulta extremadamente seductora, para qué negarlo.

Ese oasis de ilusión es, en gran medida, un espejismo cuidadosamente construido por la corporación para atraer talento fresco y ambicioso al área de RRHH.

La realidad de las operaciones diarias y las decisiones ejecutivas pronto comienza a desvelar las grietas en ese idílico paisaje. Los líderes de RRHH se encuentran con proyectos de cambio que son eternamente pospuestos para «cuando sea el momento adecuado», iniciativas de desarrollo profesional que se estancan por falta de presupuesto, y políticas de diversidad que no se traducen en prácticas efectivas. Tan sólo interesa la evaluación de desempeño, no porque interese identificar oportunidades de desarrollo para los empleados, sino porque, «bien jugada» puede ser la excusa perfecta para argumentar el despido de unos cuantos.

Y así, a medida que su ilusión se disipa, los líderes de RRHH se enfrentan a la ardua tarea de navegar un terreno que es mucho más árido de lo que esperaban. Se encuentran en un ambiente donde las palabras y las realidades están en constante desacuerdo, y donde sus intentos de abogar por reformas se topan con un muro de indiferencia o, peor aún, de oposición activa por parte de sus CEO.

RRHH: De Activistas del Humanismo, A Guardianes del Statu Quo.

En mi más de 25 años de experiencia transformando organizaciones, he sido testigo de cómo líderes apasionados de RRHH, con visiones de cambio profundo y sostenible, han terminado cediendo ante las presiones y resistencias impuestas por el CEO y sus palmeros.

Una razón fundamental por la cual los líderes de RRHH terminan jugando al juego de la cosmética organizacional, y pasan de ser activistas del humanismo, a guardianes del statu quo.

En la mayoría de las organizaciones, los resultados financieros trimestrales son el barómetro de éxito. Los CEO, bajo la constante vigilancia de accionistas y consejos de administración, priorizan iniciativas que pueden mostrar beneficios tangibles y rápidos. En este entorno cortoplacista, las propuestas de RRHH que requieren tiempo y paciencia para tangibilizar su valor, se perciben como riesgos inasumibles.

También es crucial reconocer el miedo al cambio que permea en muchos niveles de la organización. En respuesta, muchos líderes de RRHH, incapaces de encontrar aliados que apoyen sus propuestas, optan por implantar meras acciones cosméticas que no amenacen el statu quo; esto les permite proteger su posición en un entorno en el que nadie se siente seguro.

¿Qué Podemos Hacer Para Dar la Vuelta a Esta Situación?

Dar la vuelta a esta desalentadora situación, que afrontan a diario la mayoría de líderes de recursos humanos, se necesita una combinación inteligente de enfoque pragmático y estratégico.

A continuación, voy a detallar algunas estrategias, basadas en mi experiencia ayudando a líderes de RRHH a materializar sus propósitos y mantener su entusiasmo. Si ocupas una posición de liderazgo en el área de RRHH y este artículo te ha resonado, te recomiendo:

1. Fortalecer la Alianza entre RRHH y el Resto de Líderes Funcionales.

Para que los líderes de RRHH se conviertan en verdaderos catalizadores del cambio, es crucial que construyan alianzas sólidas con otros líderes funcionales dentro de la organización. La colaboración cercana con otros líderes no solo aumenta la influencia de RRHH, sino que también facilita la integración de estrategias de RRHH con los objetivos tácticos y estratégicos de la empresa, asegurando que las iniciativas de RRHH adquieran más peso estratégico.

2. Aprender a Hablar el Idioma de los Ejecutivos.

Una de las habilidades más críticas que los directores de RRHH necesitan desarrollar es la capacidad de comunicar efectivamente el valor de las iniciativas de recursos humanos en términos que resuenen con el equipo ejecutivo. Si no sabemos traducir los beneficios de las políticas de RRHH en impactos cuantificables sobre la rentabilidad y productividad de la empresa, difícilmente nos prestarán atención.

3. Invierte en Formación en Liderazgo Humanista.

Para fomentar un cambio duradero y efectivo, es esencial invertir en formación en liderazgo humanista, no sólo para los mandos intermedios, sino para todos los niveles de la organización, comenzando por los ejecutivos. Los programas de formación en liderazgo transformacional deben enfocarse en fomentar habilidades intra e interpersonales, que permitan a los líderes desarrollar su inteligencia emocional y su pensamiento crítico.

La transformación del estilo de liderazgo y cultura organizacional es un proceso tedioso y largo, que no ocurre de la noche a la mañana; comienza por la concienciación, sigue con la formación y termina con la definición de nuevas políticas. Si comienzas por el final, y te saltas los 2 primeros pasos, tienes el fracaso garantizado.

¿Hora de reflexionar?

Por cierto, me complace anunciar el lanzamiento de la Business Humanizers Academy, la primera academia especializada en liderazgo transformacional y humanista en habla hispana del mundo. Nuestra academia surge como respuesta a una creciente necesidad de formación en liderazgo transformacional que experimentan millones de empresas en todo el planeta. Si la tuya es una de ellas, y estabas buscando un programa de formación en liderazgo que se adapte a las necesidades de vuestra empresa, estás de enhorabuena!

Más de 15.000 mandos intermedios y ejecutivos de prestigiosas corporaciones de España, Latinoamérica y África ya han completado el programa Human Leadership en formato presencial o híbrido, otorgándole un NPS de 4.85 sobre 5. Por eso, hemos decidido democratizarlo, facilitando que cualquier empresa, de cualquier tamaño, sector y geografía, pueda acceder a todo el contenido formativo en formato asíncrono.

120 horas de contenido, fácilmente accesibles desde cualquier lugar, y a cualquier hora, que permitirá que los líderes de tu organización desarrollen sus habilidades sociales, y con ello multipliquen sus capacidades para superar con éxito los retos a los que se enfrenta tu empresa en el siglo XXI.

¿Quieres saber más acerca del programa de formación en liderazgo más innovador del mercado? Te invito a visitar ahora la web www.humanizersacademy.com y solicitar una DEMO. Nuestro equipo se pondrá en contacto contigo a la mayor brevedad.