El «Work-Life Balance» ha muerto.
El «Work-Life Balance» ha muerto.
El término “Work-life balance” es un concepto obsoleto que dejó de tener sentido hace mucho tiempo, especialmente porque no tenemos un trabajo y una vida, sino una única vida compuesta por múltiples planos, entre los que se encuentra el trabajo, junto a la familia, los amigos, la salud mental y física o la espiritualidad.
Y es que, lo que la gente quiere no es salir antes de trabajar para comenzar a vivir, sino sentirse vivo en el trabajo y para ello necesita contar con la autonomía suficiente como para decidir cómo y cuándo tienen que “apretar” más y cuándo pueden “bajar revoluciones”.
No es un tema de vida o trabajo, sino de poder disfrutar de la vida, incluso cuando estamos en el trabajo.
Por tanto, el problema a la hora de que un trabajador logre la soñada conciliación laboral no tiene tanto que ver con el tiempo que trabaja, sino más bien, con la energía que le queda para poder disfrutar de otras actividades y cómo de quemado sale de su trabajo. En eso consiste la verdadera conciliación laboral.
Los 3 elementos clave para una auténtica conciliación
Creo que la gran mayoría tiene una concepción equivocada de la conciliación laboral, al relacionarla con horarios, cuando la realidad es que conciliar tiene poco que ver con tiempo y mucho que ver con 3 elementos vitales, como:
1️⃣ Autonomía: para decidir qué tengo que hacer, cómo y cuándo.
2️⃣ Confianza: por parte de mis jefes, que saben que, independientemente de donde esté y cuándo lo haga, mi trabajo se hará en el tiempo, forma y calidad esperadas.
3️⃣ Energía: mental y física disponible para realizar, no solo mi trabajo, sino para disfrutar de todos los planos de mi vida.
Es fundamental entender esto, ya que, de otra manera y como viene ocurriendo desde hace décadas en relación a este problema, los políticos y los agentes sociales centran sus esfuerzos en abordar la cuestión desde el ángulo equivocado: legislando.
La autonomía de los empleados, la confianza de sus jefes en sus capacidades y la motivación NO SE LEGISLAN, SE CONSTRUYEN.
Para ello no hacen falta interminables rondas de negociación, sino formar a los líderes empresariales y sus trabajadores en los beneficios de trabajar en pro de la convergencia de intereses, en lugar de en la confrontación de los mismos.
Por muchas reformas laborales que se aprueben, si la relación entre la empresa y sus empleados no se basa en la confianza y los intereses comunes, la conciliación continuará siendo una quimera para millones de profesionales.
La autonomía en el lugar de trabajo se define como «el poder que tiene un empleado de dar forma a su entorno y carga de trabajo de manera que le permita rendir al máximo en todo momento y en todos los planos de su vida».
¿Qué significa gozar de autonomía?
Los detalles de esa autonomía pueden variar de persona a persona, pero la idea central es la misma: los empleados están facultados para tener control sobre su trabajo y sus vidas, mientras sus empleadores confían tanto en su capacidad para trabajar solos, como en su compromiso con el proyecto, por lo que no necesitan supervisarles de cerca cada minuto del día.
La autonomía es el paraguas para la elección, la independencia y el empoderamiento. La autonomía es clave para sentirte feliz en el lugar de trabajo. – Forbes
Sin embargo, esto no quiere decir que tener autonomía en el trabajo signifique trabajar siempre solo o sin ninguna supervisión, límites, guía u orientación. Tampoco significa ser tu propio jefe o trabajar sin una red de seguridad si las cosas van mal. Más bien, el enfoque de un lugar de trabajo autónomo tiene más que ver con entender qué hacer y según qué criterios actuar cuando estamos trabajando, sin importar el lugar, o momento de día.
Para que la autonomía tenga éxito, el ambiente de trabajo debe basarse en la confianza, el respeto, la integridad y la responsabilidad. Sin alguno de estos 4 ingredientes, resultará muy difícil otorgar esa autonomía.
La importancia de sentirte parte del grupo
Los estudios demuestran que desarrollar nuestro sentido de pertenencia en el lugar de trabajo es el principal anclaje mental de un empleado con su trabajo. La pertenencia es lo que permite a los empleados sentir que pueden mostrarse como son, sin temor a ser juzgados o castigados, aunque sean diferentes y piensen diferente.
El sentido de pertenencia a un círculo de confianza es, tras la supervivencia y la procreación, la tercera necesidad vital de los seres humanos y tiene un gran impacto en nuestro rendimiento profesional.
Igualmente, la diversidad e inclusión son cada día más importantes en el entorno laboral y, por tanto, cuando hablamos de sentido de pertenencia debemos considerar estos dos elementos como parte esencial de la ecuación. La pertenencia es la pieza crucial del rompecabezas, lo que lleva a la seguridad psicológica y el compromiso de los empleados, por lo que debemos asegurar que esa pertenencia aplica a cualquier miembro del equipo, no solo a aquellos que cumplen con determinados estándares tradicionales.
Los entornos de trabajo inclusivos y diversos desencadenan reacciones positivas en el cerebro, generando una mejor colaboración y una mayor capacidad de identificación de soluciones a la hora de resolver problemas.
«La pertenencia es un componente clave de la diversidad e inclusión. Cuando los empleados se sienten parte integral del proyecto y perciben que la organización se preocupa por ellos, sin distinción de ningún tipo, la productividad y el compromiso se disparan», dice Lauren Romansky, vicepresidenta de la consultora Gartner. «Eso es bueno para los empleados y, en última instancia, mejora el rendimiento empresarial».
La pertenencia se ha convertido en el principal impulsor de la experiencia de los empleados y el mayor multiplicador de compromiso y satisfacción en el trabajo.
El impacto de la pandemia
Debemos tener en cuenta, además, que la pandemia ha generado una gran disrupción organizacional, como consecuencia de la obligada separación física, lo que ha mermado el sentimiento de pertenencia de millones de trabajadores.
En un mar de incertidumbre, los empleados que se sienten parte de una organización sufren mucho menos como consecuencia de la inestabilidad emocional que produce no saber qué va a pasar mañana. Para muchos de esos empleados, su conexión con el lugar de trabajo y sus colegas ha sido un refugio durante el COVID19; un lugar donde acudir en busca de apoyo emocional en un momento de extrema y forzosa soledad.
Sentir que puedes ser tú en el trabajo y pensar que los que te rodean se preocupan por ti y te protegen, es el mayor anclaje que un profesional puede desarrollar en su entorno de laboral. La pertenencia, por tanto, está directamente correlacionada con el compromiso.
Según algunos estudios solo el 20% de los empleados que sienten que no pertenecen están comprometidos frente al 91% de los que sienten que sí pertenecen a un proyecto que trasciende de su propio interés. Es decir, tres veces y media más.
Por tanto, se trata de hacer bien lo básico. Tratar a los empleados con respeto, tomar medidas sobre sus comentarios y reconocer sus contribuciones son formas de mostrarles a los empleados que son importantes. No podemos esperar que los empleados estén bien, y mucho menos que prosperen, en un lugar de trabajo tóxico o en un entorno en el que nadie se preocupa de nadie.
¿Cómo podemos desarrollar ese sentido de pertenencia?
Pues a través de un liderazgo empático y honesto, donde la escucha activa y la comunicación abierta conformen la base de nuestras relaciones y hagan que todos, sin excepción, desde el líder, hasta el más junior, se sienta como un miembro valioso del equipo.
Aumentar la pertenencia por sí solo no es una solución milagrosa. Si bien puede ser un poderoso impulsor del compromiso de los empleados, esta puede no ser una experiencia consistente en una organización diversa, donde los factores demográficos pueden tener un gran impacto en la experiencia y el acceso a oportunidades que permitan a los empleados prosperar.
Conclusiones
Todas las organizaciones son diferentes y todas las personas dentro de ellas tienen diferentes necesidades por lo que no existe una solución única para fomentar la pertenencia en el lugar de trabajo. Lo importante es escuchar lo que tu equipo necesita y luego tratar de satisfacer sus necesidades emocionales en la medida de nuestras posibilidades.
La pregunta obligada para aquellos que ocupan posiciones de liderazgo es:
¿Cuándo fue la última vez que te sentaste a escuchar las necesidades emocionales de tu equipo?
¿Hora de reflexionar?
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