Formación en liderazgo: por qué fracasa la mayoría (y qué distingue a la que sí cambia algo)

Las empresas invierten cada año una fortuna en formación en liderazgo. Y, aun así, la mayoría de los directivos sigue dirigiendo el lunes exactamente igual que el viernes anterior. Ese es el problema que casi nadie quiere mirar de frente, porque señala a un presupuesto que se aprueba año tras año sin preguntar demasiado por sus resultados.

No es que la formación no sirva. Es que buena parte de la que se imparte está diseñada para llenar un aula, no para cambiar un comportamiento. Se mide por número de asistentes y por encuestas de satisfacción, no por lo que ocurre después en los equipos. Y una formación que gusta mucho y cambia poco es, sencillamente, entretenimiento corporativo caro.

McKinsey lleva años advirtiéndolo: la mayoría de los programas de desarrollo de liderazgo no cumplen la promesa que venden. La investigación sobre transferencia del aprendizaje es todavía más dura, y apunta en la misma dirección: solo una fracción pequeña de lo que se enseña en un aula acaba aplicándose de verdad en el puesto de trabajo.

El coste de fallar aquí no es solo el presupuesto quemado. Gallup ha medido que el 82% de los nuevos mandos falla por razones de gestión de personas, no de competencia técnica. Cada mando mal preparado no es un problema individual: arrastra a todo su equipo, día tras día, durante años.

Y el efecto se multiplica. Gallup también ha calculado que hasta el 70% de la varianza en el compromiso de un equipo depende de su mando directo. Formar mal a esa capa es dejar sobre la mesa el mayor multiplicador de rendimiento que tiene cualquier organización, y hacerlo además pagando por ello.

La buena noticia es que sabemos bastante bien qué distingue a la formación que cambia algo de la que no. No es el temario, ni el ponente famoso, ni la plataforma con más cursos. Es la práctica, el acompañamiento, la continuidad, la medición del comportamiento y, sobre todo, que la cultura de la empresa no rema en contra de lo que se enseña.

En este artículo vamos a ver qué es de verdad la formación en liderazgo, por qué fracasa la mayoría, en qué consiste el problema de la transferencia y las 5 condiciones de un programa que sí transforma. Empecemos.

Qué es la formación en liderazgo (y qué se espera de ella)

La formación en liderazgo es el conjunto de acciones destinadas a que quien dirige a otras personas lo haga mejor. Suena obvio, pero en esa definición hay una palabra que lo cambia todo: hacer. No saber más sobre liderazgo, sino dirigir mejor. Y esas son dos cosas muy distintas, aunque el mercado las venda como si fueran la misma.

Porque el liderazgo no es un cuerpo de conocimiento, es una práctica relacional. No se demuestra en un examen, se demuestra en una conversación difícil con alguien de tu equipo un martes por la tarde. Cualquier formación que no trabaje esa distancia entre el saber y el saber hacer está condenada a no cambiar nada, por bueno que sea su contenido.

Por eso el criterio para evaluar un programa no debería ser qué van a aprender los participantes. Debería ser qué van a saber hacer distinto, con quién van a practicarlo y cómo sabremos que ha ocurrido. Si un programa no responde con claridad a esas tres preguntas, es contenido, no formación.

Por qué fracasa la mayoría de la formación en liderazgo

El primer motivo es que se trata como un evento y no como un proceso. Dos jornadas intensas, mucha energía en la sala, y de vuelta a la rutina. El aprendizaje que no se practica se evapora en semanas. Un cambio de comportamiento arraigado durante años no se revierte con una sesión, por buena que sea.

El segundo es que se mide lo que no importa. Se recoge la satisfacción de los asistentes, que mide si lo pasaron bien, y casi nunca el cambio de conducta, que es lo único que le interesa al negocio. Lo que no se mide bien, no se gestiona, y acaba justificándose con anécdotas en lugar de con datos.

El tercero, y el más profundo, es que se forma a la persona y se la devuelve a un sistema que premia justo lo contrario. Le enseñas a delegar y su jefe le exige control de cada detalle. Le enseñas a crear seguridad psicológica y la organización castiga el error. Cuando la formación choca con la cultura, gana la cultura. Siempre.

El problema de la transferencia: del aula al lunes

En la literatura sobre formación esto se llama transferencia del aprendizaje, y lleva décadas siendo el talón de Aquiles del sector. La cuestión no es cuánto se aprende, sino cuánto de lo aprendido llega al puesto y se sostiene en el tiempo. La respuesta habitual, medida con rigor, es descorazonadora.

La transferencia no depende tanto del alumno como del entorno al que vuelve. Un participante motivado que regresa a un equipo desbordado, con un jefe que no sabe de qué le hablan y sin tiempo para practicar, no aplicará nada. No por falta de voluntad, sino porque el sistema no se lo permite.

De ahí una conclusión incómoda para muchos comités: antes de decidir qué formación contratar, conviene preguntarse si la organización está preparada para que esa formación sirva de algo. Formar en una cultura que rema en contra es tirar el dinero con muy buena intención.

Las 5 condiciones de una formación en liderazgo que sí cambia algo

Estos son los cinco factores que, en mi experiencia formando a más de 25.000 mandos, separan un programa que transforma de uno que solo consume presupuesto.

1. Empezar por el autoliderazgo. Nadie dirige bien a otros si no se dirige antes a sí mismo. Sin gestión del ego, de las emociones y de los sesgos, cualquier técnica se aplica desde la reacción y se rompe en el primer momento de tensión. Es el cimiento, y casi todos los programas se lo saltan.
2. Práctica sobre casos reales, con acompañamiento. El contenido explica; solo la práctica acompañada enseña. Sesiones en directo donde se trabajan situaciones del propio equipo, con alguien que devuelve al participante lo que está haciendo bien y lo que no ve de sí mismo.
3. Continuidad, no un evento. El cambio de comportamiento necesita meses, no días. Un programa que se extiende en el tiempo, con seguimiento y compromisos concretos entre sesiones, consigue lo que ninguna jornada intensiva logra.
4. Medir el comportamiento, no la satisfacción. Olvida la encuesta de si les gustó. Mira la rotación de sus equipos, el absentismo, el clima interno, la velocidad de ejecución. Un buen programa mueve esas cifras, y esas cifras se traducen en euros que el comité entiende.
5. Una cultura que refuerce lo aprendido. La condición más olvidada y la más determinante. Si la organización premia el control, el cortoplacismo y el miedo, ninguna formación sobrevivirá al regreso al puesto. Formar sin trabajar la cultura es sembrar en cemento.

Formar al individuo o transformar la cultura

Aquí está el nudo de todo el asunto. Durante décadas hemos tratado el liderazgo como un problema de individuos: identifica a los que tienen potencial, fórmalos y devuélvelos mejorados al sistema. Pero el liderazgo no ocurre en el vacío, ocurre dentro de una cultura que lo permite o lo impide.

Por eso las organizaciones que de verdad mejoran su liderazgo no empiezan comprando un curso. Empiezan por entender qué cultura tienen: qué comportamientos se premian de hecho, cuáles se castigan, dónde están las contradicciones entre lo que se declara y lo que se hace. Solo con ese diagnóstico en la mano tiene sentido decidir qué formación hace falta y para quién.

Y no lo hacen por convicción filosófica. Lo hacen porque los números les han enseñado que formar sin alinear la cultura es la forma más cara de no cambiar nada. Cuidar el liderazgo y la cultura no responde a condescendencia, responde a inteligencia estratégica.

Por dónde empezar

Si tienes la responsabilidad de las personas en tu organización, te propongo invertir el orden habitual. No preguntes primero qué formación contratamos. Pregunta antes qué cultura tenemos y qué comportamientos estamos premiando sin darnos cuenta. La respuesta suele explicar, por sí sola, por qué la formación anterior no funcionó.

Ese diagnóstico, y el trabajo posterior de transformar la cultura de liderazgo de una organización, es exactamente lo que hacemos en Human Leadership Hub.

Porque la formación en liderazgo no fracasa por lo que enseña. Fracasa por la cultura a la que devuelve a quien la recibe.

Jordi Alemany es consultor de liderazgo y cultura organizacional, autor de Liderazgo Imperfecto, El Efecto Láser y La Posición Más Jodida del Organigrama, y co-autor de La Carrera Infinita junto a Rafa Sarandeses. Ha formado a más de 25.000 mandos intermedios en más de 20 países. Forbes le reconoció como Best Business Influencer en 2022 y Best Content Creator en 2023.